就業規則
labor regulations
なぜ就業規則が必要なの？
最近は会社への帰属意識が薄れてきていて、すぐに労働基準監督署へ駆け込んだり、
損害賠償で訴えたりする例が少なくありません。たとえ法律違反でなくても、
労働基準監督署からの呼出や調査があれば解決までに多大な時間と労力を費やすことになります。
会社と従業員との間でトラブルが発生した場合は、労働基準法と就業規則を基に判断されることになります。
労働基準法は、
従業員を守る立場に立った法律です。
ということは、労使トラブルを未然に防ぐことができるのは就業規則だけなのです。
従業員の定着率がUPする就業規則とは
就業規則に基づき規律を守ることで、従業員⼀⼈ひとりの勝⼿な判断・⾏動を防ぐことができ、社内に結束⼒が⽣まれます。
従業員に賃⾦や労働時間・休⽇などの労働条件を明⽰し、その労働条件を守ることで、従業員が会社を信頼して安⼼して働けるようになります。また、「知らなかった、聞いていない」などの不平も出なくなります。
このように帰属意識が⾼まった従業員に対し、正当な評価を⾏い賃⾦に反映することが従業員の定着率UPにつながります。
就業規則とは
就業規則は労働基準法第89条によって会社が備え付けを義務付けられている書類です。
- パートタイマーやアルバイト、嘱託など名称に関係なく従業員が10人以上要れば必要です。
- 本社だけでなく、支店・工場・営業所など従業員が10人以上要れば事業場ごとに必要です。
- 賃金規程や退職金規程も就業規則の一部です。
- 労働基準法が根拠になっている就業規則の作成を法律上お金をもらって出来るのは社会保険労務士だけです。
運用が大切
就業規則を作っただけでは、企業防衛はできません。
「正しい就業規則に沿った運用」がされない限り、企業防衛に結びつけることはできません。
就業規則や社内規定に記載していなくても、「慣行（習慣）」としてあれば「労働条件」と判断されます。
たとえば、就業規則に「退職金は支給しない」と規定していても「慣行」として退職金を支払った実績があれば、退職金の支払いを要求されれば支払わざるを得ません。
規定ではなく、実質は運用にあります。
お手元の就業規則チェックポイント
- 年次有休休暇が、1年継続勤務しないと与えられない。
- パート従業員には年次有休休暇を与えていない。
- パート従業員がいるが、パートタイマーの就業規則がない。
- 変形労働時間制を導入しているが、就業規則にその旨の記載がない。
- 実態と大幅に相違している点がある。
- 育児休業・介護休業・子の看護休暇の定めがない。
- 就業規則の実施日の年号が昭和である。
- 女性と男性の社員の待遇が明らかに違う。
- セクハラに関しても注意事項の記載が全くない。
もし、1つでも該当していれば、その就業規則は事実上意味がありません。
早急に変更される方が良いでしょう。
