就業規則(不利益変更)

就業規則の変更

就業規則の作成または変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者の意見を聴いた上で（労働基準法第90条第1項）、労働基準監督署へ届け出るとともに、その意見を記した書面を添付しなければならない（同法第90条第２項）と規定されております。

この「意見の聴く」とは、文字どおり意見を聴くことを指し、同意を得るとか協議をするという意味ではありません。

就業規則の不利益変更

それなら、労働基準法上は、使用者は労働者代表の意見を聴取しさえすれば就業規則を事由に変更できることになっているのでしょうか？

労働基準法は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならないと定め、法令又は労働協約に抵触する就業規則に対しては、行政庁は、変更を命じることができるとしています（同法第92条）
それでは、法令や労働協約に反しなければ変更は自由かというと、必ずしもそうではありません。
労働条件を引下げる場合は、やはり問題が生じる場合があります。

そこで、最高裁判所が下した判決を見てみましょう。

• 新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な改定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的
  である限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない（「秋北バス事件」最高裁・昭和43．12．25）

  合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成または変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである

  （「大曲市農協事件」最高裁・昭和63．2．16）

• 合理性
  の有無は、具体的には、
  ①就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
  ②使用者側の変更の必要性の内容・程度
  ③変更後の就業規則の内容自体の相当性
  ④代償措置、その他関連する他の労働条件の改善状況
  ⑤労働組合等との交渉の経緯
  ⑥他の労働組合又は他の従業員の対応
  ⑦同種事項に関する我が国社会における一般的状況等
  を総合考慮して判断すべきである。

  （「第四銀行事件」最高裁・平成9．2．28）

以上を勘案すると、就業規則の作成・変更に伴い、労働条件の不利益変更を行う場合、合理性がないと判断されると無効になります。
特に、賃金や退職金など労働者にとって重要な権利や労働条件に関する不利益変更には高度の必要性が必要とされています。
上記、①から⑦までの事情を確認の上、意思決定をする必要があります。