就業規則(過半数代表者)

過半数代表者の選び方

労働基準法第90条第1項では、「使用者は、就業規則の作成または変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者の
意見を聴かなければならない」と規定されています。

また同法第90条第２項では、労働基準監督署へ届け出での際には、その意見を記した書面を添付しなければならないと規定されております。

そこで、労働組合がない場合、または過半数を代表する労働組合がない場合には、「事業場の労働者の過半数を代表する者」を 選出しなければなりません。

この労働者の過半数を代表する者（以下、過半数代表者という。）とは次のいずれにも該当する者でなければなりません。

（1）労働基準法第41条第2号に規定する監督または管理の地位にある者でないこと。
（2）就業規則に関する意見書を提出するために、労働者の代表を選出するということを明らかにし、実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出されたものであること。

一般的に次のような選出方法が考えられます。

• • 投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する。
  • 挙手を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する。
  • あらかじめ候補者を決めておき、投票、挙手、回覧などで信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する。
  • 各事業場ごとに職場の代表者を選出し、これらの過半数の支持を得た者を選出する。

なお、次のような方法は認められませんので、注意が必要です。

• • 使用者が、一方的に指名する方法
  • 親睦会の代表者を、自動的に労働者代表とする方法
  • 一定の役職者を、自動的に労働者代表とする方法
  • 一定の範囲の役職者が、互選により労働者代表を選出する方法

いずれにしろ、事業場全体の労働条件などについて管理する立場にある者（労務部長、労務課長など）は「管理・監督の地位にある者」にあたりますから、労働者代表としては適切ではありません。

なお、当然のことですが、使用者は従業員が過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者であること、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な扱いをすることは許されません。

過半数代表者の意見を聴取するという趣旨は、従業員に発言の機会を与えて就業規則に対する関心を高め、内容のチェックをするところにありますから、この趣旨を踏まえた運用をすることが大切です。